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www.hbrc.com  2013/7/20 13:03:10  来源:河北博才网
  处于激烈变革的当今世界,各国间高等教育的竞争实际上就是高校师资水平的竞争,而薪酬作为教师绩效的直接激励,更成为各国高校管理领域的重中之重,高校教师薪酬制度改革的成为各国高等教育改革成功的关键。本文介绍了国外高校薪酬管理体制及其特点,分析了国外高校薪酬制度的发展趋势,并由此得出对我国高校薪酬制度改革的若干启示,以期对我国高校薪酬制度改革有所裨益。 
   
  1 国外高校教师薪酬管理体制 
   
  “工资管理体制是工资管理体系的制度化,它是一个包括管理决策体系、调节体系和组织体系的相互联系、相互作用的有机整体。工资管理决策体系是指工资管理权限的划分,即中央、地方和高校权限的划分;工资调节体系是指工资管理的调节机制,即工资管理的规章制度和方法;工资组织体系是指工资管理机构的设置和职能。”[1]一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的模式与特点,而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬制度。从国家对高等教育管理的权限上,大体可分为相对集权和相对分权两种类型;与此相适应存在两种薪酬体制,称为政府主导型和市场导向型。 
  1.1 相对集权的高校教师薪酬管理体制 
  代表国家有法国、德国、日本、韩国、新加坡等。在这种体制下,公立(国立)高校教师属于国家公务员系列,高校教师执行国家公务员的工资及福利待遇,工资标准由国家法律统一规定,高校自主权较小。而私立高校则不同,如在日本,私立高校的教师属于自由职业者,在韩国,私立高校教师工资按规定需维持在不低于国立学校教师的工资水平,在具体分配上由高校自主决定。 
  1.2 相对分权的高校教师薪酬管理体制 
  代表国家有美国、加拿大、英国等。在这种体制下,国家不再统一决定教师的薪酬制度,由各地方政府或高校自行决定。但由于学校性质的不同,具体的决策模式也不同。一般分为三种:一种是地方政府(州或省)及其高等教育管理机构通过立法、下达经费预算、制定工资标准、规定教职员工社会福利待遇政策等渠道和措施,进行高校薪酬制度的宏观管理和政策指导,高校在具体实施教职员工聘任和确定薪酬政策方面具有自主权。比较有代表性的是美国的州立大学。另一种是集体谈判制度,即两方利益团体的协商机制,主要是大学的各级各类工会代表某一类教职员工与政府或校方进行聘用和工资待遇的集体谈判。加拿大的大学普遍采取这种模式。第三种是校方与教师个人之间的合约(合同)制。主要存在于私立大学。这些学校教师的劳动报酬与劳动力市场的价位水平联系更加紧密,实行的是市场化的薪酬战略[2]。 
   
  2 国外高校教师薪酬体系特点 
   
  2.1 薪酬结构 
  高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构,不论是否实行公务员制度,高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或资金)和福利三部分构成。通常,基本工资占教师总收入的55%-60%,福利占30%-35%,绩效工资占5%-15%。[3]绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点,反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。拥有完善的社会保障和福利制度。社会保障由两个方面构成:一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险;二是高校自主设立的补充保险。福利项目种类较多,充分考虑到教师的实际需要,当期分配与延期分配相结合。 
  2.2 薪酬标准评定依据 
  国外高校教师薪酬标准的决定因素主要有:职务(职称)、学历(学位)、年资、学科等。职务不同,起点薪级不同;同一职务,有学位(学历)者,工资标准高于无学位者。在美国等发达国家,由于学位已提前体现在高校教师的录用环节,学位的作用已不再明显;基于这样一种假设:任教时间越长,经验越丰富,能力越强,效率越高,因此年资一直是国外高校教师工资标准的主要决定因素;学科对教师薪酬标准的影响更多地体现了国外高校教师薪酬战略的市场化特征。 
  2.3 薪酬增长机制 
  国外高校教师薪酬增长的外部机制:①国家经济发展状况:当国家宏观经济整体处于上升阶段,高校教师的薪酬随之增长;反之则降低。这说明高校并非处于封闭的组织中,而是处于社会的各种影响之中。②高等教育在生产力促进方面的预期。③社会消费指数:每年因生活成本的增长而增加的薪资额。这类薪酬的增加主要与国家的通货膨胀率和消费指数(物价上涨)联系。这种薪酬的增长通常具有社会普遍性。 
  国外高校教师薪酬增长的内部机制:①根据高校自身薪酬制度决定的薪酬的定期增长,即薪酬结构的内部增长机制;包括教师职务的晋升所带来的薪酬的增长,绩效薪酬、成就薪酬等等。②集体谈判,很多大学拥有自己的教育工会,教师工资也会受工会与校方谈判,甚至与教育当局谈判的影响;谈判能够决定大概的工资水平,以及增长的速度、频率与幅度。但这并不影响以能力、资历为基础的工资制度。 
  2.4 校内教师薪酬管理体制 
  在校内薪酬管理方面,一般将教师系列与管理服务(职员)系列分为两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责,一般为学校的教务长或主管教学的副校长,具体确定某一教师工资标准的权力重心较低,基本由各学院自行决定,上报学校履行报批手续。后者即管理人员的基本工资一般由学校人力资源部门负责,最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列,福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。 
  2.5 高校薪酬的经费支撑 
  经费来源是人事薪酬体制的基础,各国财政对高校经费的投入程度因各国经济、文化、社会发展水平和国家财力的不同而有所不同。但总体来说,对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的,人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的高校,教师工资福利的经费来源又根据学校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多,私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多,获得社会捐赠也比公立大学多。高校经费来源总体上形成多元化的格局,包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。 
  基于高校非营利性公共组织的定位、高校教师知识型劳动特征、稳定高校师资、使广大教师能够潜心于教学科研工作,各国高校教师的薪酬制度大多采取稳定优先的原则,主要特点是:薪酬结构简洁明了,薪酬保障功能突出,教师收入相对稳定,整体上居社会中上等水平,薪酬的市场导向性及不同学科间的差异较为明显。 
   
  3 国外高校薪酬制度改革趋势 
   
  随着经济全球化带来的竞争,高层次人才流动的国际化趋势,以及高等教育自身发展需求,各国都在思考高校教师的激励问题。一些改革在不同国家展开,总的趋势是强化人员聘用上的灵活与竞争机制,薪酬激励方面更强调个人能力与绩效。 
  3.1 提高绩效在薪酬体系中的比重 
  在高等教育发达的国家,教师的公务员体制受到了社会的普遍批评,这种体制下教师薪酬制度最严重的问题就是缺乏有效的激励机制,忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核,同时也引发了现实中青年骨干人才的流失。 因此当今高校教师薪酬越来越多地与绩效联系起来。20世纪90年代以后,在政治、经济和教育改革力量的推动下,国外越来越多的高校,特别是研究型大学,建立了灵活的、具有竞争力的、与个人绩效挂钩的薪酬制度,提高教师工资收入中与业绩挂钩的津贴部分,减少因年龄而增长的基本工资额度。高校教师的工作需要创新,这种以个人能力和绩效为基础的富有弹性的薪酬制度能很好地适应高校发展的需求。 
  3.2 改革教师公务员体制,引入更为灵活的用人机制 
  国外大学公务员体制和“终身教授”所带来的弊端,集中表现为许多教授在获得终身职位后不再积极进取;教授职位长期被一部分教师所占据,严重影响优秀教师的补充和年轻教师的成长;教师的薪酬标准没能促进教师潜力的发挥和反映教师的工作业绩;在这种情况下,各大学纷纷引入更为灵活的用人机制,设立科学的个人业绩评价体系,增设雇员制、任期制、兼职教师等;为解决进入教职系列教师的继续激励问题,著名的全美教授协会(AAUP)提出对终身教授每五年评估一次的自律措施,对评估成绩差的教授提出警告直至取消其终身教授资格。 
  3.3 鼓励年轻人才脱颖而出 
  因受到法律等因素的限制,年轻教师的发展在很大程度上受到教授的制约,必须熬资历才能获得职务的晋升和薪酬的提高,因此如何吸引优秀的年轻人才加入高校教师队伍,是各国高校普遍面临的突出问题。设立适合学有所成、有创新精神和学术成就的年轻人的岗位,以赋予他们独立从事科研、教学、指导博士生的权利。如在德国,按照新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》的规定,设立“青年教授席位”,这不仅能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教,也有助于青年学者们在教学和科研上的早期独立[4]。 
  3.4 “以人为本”的薪酬管理趋势 
  在过去的100多年里,国外企业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化发展过程,这对今后高校教师薪酬管理产生了深远的影响。如今,高校教师薪酬也充分体现了“以人为本”的管理思想,出现了自助式福利、自助式薪酬。基于教师需求的多样性与动态性,国外高校越来越多地为教师提供更多的选择机会,来满足其多方面的需求。比如,为年轻教师提供继续学习的机会,这既有吸引力又富有弹性;而对于年龄较长的教师来说,使之争取到更多养老福利方面的福利,更有激励效果;象征性奖励、休假时间、满足教师在社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。 
   
  4 启示与借鉴 
   
  通过以上对国外高等教育与教师管理体制、现行高校薪酬制度特点,以及薪酬改革趋势的分析,借鉴其在吸引、激励人才方面的成功经验,对深化我国高等学校人事体制和薪酬激励制度改革,稳定教师队伍,提升教师素质,保证人才培养质量,是非常有益的。 
  4.1 丰厚的薪酬福利配合以严格的甄选机制 
  作为发达国家的美国、法国、日本和德国,高校教师的收入水平在他们国内属于中上阶级,教师的生活条件优裕,社会地位较高。法国人认为知识的探求与传输、公共行政管理是两个特殊的领域,不能将企业以“效率”与“回报”为主的人事管理原则套用于学校与政府机关。属于公务员系列国家的高校教师,其人事聘任和工资制度受到国家法律坚实的保障,除了稳定、丰厚的货币化薪酬外,国家还提供优越的福利待遇。如在德国,根据《公务员法》和《公务员薪奉法》,高校教师终身享受的福利待遇主要包括:①经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员,只要不触犯国家法律,不得被解雇;②终身享受优厚的医疗保险。家属、配偶及未成年子女至少支付一半的医疗费用;③按工龄每年享受26-30天的全薪休假;④按工龄、职称、职务和家庭状况,高校教师每月可领取数量不等的补贴;⑤年满65岁退休后,可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金;⑥如果高校教师退休后亡故,配偶及未成年子女可领取相宜的补贴,并享受先前同样的医疗保险待遇[5]。 
  必须明确的是,丰厚的薪酬福利待遇是建立在科学严格的甄选机制基础之上的。德国、法国都以其严格的高校教师甄选过程而著称;这些国家在相关的法律法规中对高校教师的任职资格、权利和义务都做出了明确规定,高校教师需经过严格筛选后由主管部门任命。在德国,高校讲师和科研高级助理均要求拥有博士学位,而且只有通过教授资格论文才能获取教授资格。法国聘用各级教师面向社会公开进行,不能由本校从低一级职务的教师中遴选。教师要晋升职务,只有到另外一所大学去应聘。这样的聘任制度,保证了高质量的师资水平,促进了高校教师的合理流动。 
  4.2 绩效工资比重的提高配合以科学严谨的考核体系 
  20世纪90年代以来,随着高等教育的大众化,全球性教育经费的匮乏以及人才竞争的进一步加剧,高校中传统的以资历定薪、自然提薪和晋级提薪等薪酬管理体制暴露出来的弊端越来越明显,熬年头、论资排辈、学术中的急功近利、青年才俊的流失等现象屡见不鲜。有鉴于此,各国纷纷采取措施,提高薪酬体系中与业绩挂钩的浮动部份,减少逐年增长的固定部份;力图建立一套灵活的、竞争性的、基于个人能力与绩效的新型薪酬体系,增强对教师的激励,提高个人与组织的绩效。 
  此外,高校绩效工资制度的推行也离不开一套行之有效的绩效考评体系作为保障。各国对高校教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核正在日趋加强。即使是日本这样资历色彩浓重的国家,也规定每隔3-4年要对教授和副教授进行一次“业务审查”,通过者方可继续聘用。 
  4.3 稳定优先的前提下引入更为灵活的用人机制 
  绩效工资制度在各国高校的建立,与全球范围内高校教师聘任制度的变革是密不可分的。无论是否实行公务员制度,国外高校在聘用人员方面有较大的自主权,选人用人机制公开、公平、开放,社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中,讲师和助理教授的合约是有期限的合同,如果没有在两个合约聘期之后晋升,则要离开大学,即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授,特殊岗位需要时,也会招聘教授,直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制,既保证了入口的严格把关和晋升过程的择优淘汰,也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁及在学术领域自由探索的保障,是一种理性的职业保障制度。 
  但是近年来,国外高校“终身教授”制度在实施过程中也暴露出种种弊端,受到越来越多的批评。批评主要认为许多教授一旦获得终身职位后就不再努力进取,是一种培养“懒汉”的制度[6]。教师往往在需要晋升职称的时期学术产出高,一旦评上教授,教学、科研上就会有所懈怡,其学术生产力趋缓呈下降的趋势。为了解决“终身教授”的继续激励问题,各国都采取了一系列措施。著名的全美教授协会提出对终身教授每五年评估一次,对评估成绩差甚至不合格的教授提出警告直至取消教授资格。加拿大采取了教师职务薪级晋升的封顶机制,即正教授的最高工资没有限制,而副教授及以下职务都有最高工资限制,如果不能晋升职务,只有接受有限的较低收入,或者另谋高就。 
  4.4 学术权力的充分发挥 
  从上述分析的情况看,各国大学的学术权力主要集中在教授手中,教授在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力,同时也广泛参与学校的其他事务。最突出的是在教学、研究的基层单位,学术力量几乎是决定性的力量。 
  综上,在知识经济、全球人才竞争日益激烈的背景下,高等教育较为发达的国家,一方面保持了原有对教师行业不同于商业人才管理的理念,对高校教师以丰厚的薪酬和福利作为其科教学、科研工作的保障;另一方面,也在尝试从传统的终身雇佣制和以资历、职务为基础的薪酬模式,向各种灵活的聘任模式和基于绩效的浮动薪酬制度转变,改革目标在于突出个人工作业绩和能力在职务晋升和薪酬增长中的作用,创造具有竞争性和流动性的科研环境,激励高校教师特别是青年学者最大限度地发挥其才能,从而全面提升高校的竞争力。 
   
  参考文献 
  [1] 刘婉华.高校教师工资待遇国际比较与思考[J],清华大学学报(哲学社会科学版),2004(6). 
  [2] 赵丹龄.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J],中国高教研究,2004年增刊. 
  [3] 汪雯.国外高校教师薪酬管理的特色与发展趋势[J],现代管理科学,2008(1). 
  [4] 纪新华.从外国经验看我国高校工资分配制度的改革[J],北京工大学学报,2000(5).
  [5] 骆品亮,周红,陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国高校薪酬制度改革的启示[J],上海管理科学,2003(2). 
  [6] 李继海.美、德、日等国高等教育改革发展新动态,中国高等教育,2003(8):40-41.